Sürdürülebilirlik odaklı kurum kültürü oluşturabilmek

Toplum olarak konuşmayı seviyoruz. Muhabbetimiz bol olsun ama biraz da çalışsak diyorum. Kimle konuşsam, hep aynı yakınma. Yalnızca aile ortamında değil, iş yerlerinde birbirimizle uğraşmaktan, birbirimizi hırpalamaktan başka şey yaptığımız yok. İlişkiler iş ve üretim odaklı olmak yerine temelsiz sosyal ortam oluşturmak ve zaman tüketmek odaklı olunca sorunlar da kartopu gibi büyüyor. 

Birey olamadık bir türlü. Bireysel gelişmenin gereği olan zihinsel, ruhsal, duygusal süreci tamamlayıp da kendi içinde tutarlı bir bütün oluşturamadığımız için çevremizle ilişki kurma biçimimizde de sorunlar yaşanıyor. İnsanlar kendilerindeki eksikleri başkaları üzerinde güç ve baskı kurarak kapatmaya çalışıyorlar. Sıkça telaffuz edilen mobingin de temel nedeni bu aslında. İnsanlar işe, üretime odaklanmak yerine başkaları üzerinden ego tatmini yapmaya yöneliyorlar.

İnsanın eksik kalmışlıktan kaynaklanan bu ego çatışması en küçük çaplı ilişkilerden toplum genelindeki tüm ilişkilere dek etkisini gösterebiliyor. Küçük arkadaş gruplarındaki kavgalar, aile içi şiddet, iş yerlerindeki mobing, toplumsal düzeyde yaşanan çatışmalar çoğunlukla bireyin kendi içindeki eksik kalmışlığından kaynaklanıyor. 

Evliliklerin sürdürülebilir olmamasının temelinde de çoğu zaman bu yatıyor. Bütün bir yaşamı birlikte geçirmek için imza atma esnasında bile eşler, katılımcıların da tezahüratıyla ayak basma yarışına girerek bir daha hiç bitmeyecek olan iktidar savaşını başlatıyorlar. Sonrasında bu savaş yaşamlarının en basit pratiklerinden en ciddi ilişkilerine dek nüfuz ediyor. Kahvaltıyı kim hazırlayacak sorusuyla başlayıp, televizyonda hangi programın izleneceğine, hangi araba modelinin alınacağına, bayramlarda ilk ziyaretin kimin ailesine yapılacağına dek uzanan incir çekirdeğini doldurmayan bir dolu anlaşmazlıkla aile kurumunu işlemez hale getirebiliyorlar. 

İnsan malzemesi aynı olunca iş yerlerinde de benzer çatışmalar. Kim kime nasıl baktı, ne söyledi, ne giydi, nasıl davrandı, kim az çalıştı, kim çok çalıştı, kim kime yakın vs. bir dolu dedikodu. Kurumsal hedef koymak, kurumu ileriye taşımak yerine herkes kendi çapında kendi iktidar alanını oluşturmaya çalışıyor. Böyle olunca da en basit insan ilişkilerinden en ciddi kurumsal ilişkilere dek uzanan iktidar çatışmaları, mobinge varan baskılar. 

Bireylerin kişisel tatmin çabaları öne geçince de kurum yararı, kurumsal hedefler vs. arka plana itiliyor. İnsanlar, kendi bulundukları konumları korumak ya da daha üst konuma geçebilmek için çalışmayı, gayreti değil başkalarını çalışamaz hale getirme kolaycılığını tercih ediyorlar. Bunun faturası da genellikle çalışanlara, gayret edenlere çıkıyor. Atalarımız bunu “meyve veren ağaç taşlanır” sözüyle ne güzel de özetlemişler. 

Kurumsal işleyiş ve kurumsal kültürün oluşması toplumsal düzeydeki gelişmişlikle de ilişkili elbet. Toplumdaki insanların gerekli eğitim süreçlerinden geçmeleri, olgunlaşmaları, geçim kaygısı taşımamaları, kendilerini güvende hissetmeleri çok önemli. Refah toplumlarında bu tür sorunlar yaşanmıyor. Sistem tıkır tıkır işliyor. Cadde ve sokaklarda insanların yüzünde gülümseme var. Gelecek kaygısı, güvenlik sorunu, geçim sıkıntısı yok. Bu nedenle herkes bulunduğu yerde memnun mesut yaşıyor. Hiç kimse kendi geleceğini garantiye almak için başka insanların yaşam alanına saldırmıyor. Hiç kimse kendi eksikliklerinin hıncını başkasından çıkarmaya kalkışmıyor. En önemlisi de herkes birbirine insan olarak değer veriyor. Hiç kimse kendisine diğerinden daha fazla bir değer atfetmiyor. 

Oysa biz henüz refah toplumu olamadık. İnsanların gelecek kaygısı var. Bu nedenle bir konuma geldiklerinde kendi bireysel hedeflerini kurumsal hedeflerin önüne koyuyorlar. Bu nedenle kurumsal süreklilik yerine kişilere göre değişiklik gösteren kesintili, parçalı bir işleyiş söz konusu oluyor. Bu nedenle kurumsal hedefler konulamıyor, vizyon oluşturulamıyor. Sürdürülebilirlik ilkesine uygun kurumsal gelişme bu nedenle mümkün olamıyor. Kurum bazlı bu tıkanmalar toplum geneline de yansıyor. Dolayısıyla da gelişemiyoruz, ilerleme kaydedemiyoruz. 

Oysa kişiler, kurumsal yararı kendi çıkarlarının önüne alabilseler, kurumsal hedefleri kendi kişisel emellerinden ayırabilseler, kişisel hırslarını aşıp kurumsal başarıya odaklansalar çok farklı bir hazzın tadına varabileceklerdir. Kurumsal başarı, kişisel düzeydeki başarının sırrıdır. Kurumsal işleyişi kişisel faydaya değil, kişisel faydayı kurumsal işleyişe yöneltmek bu noktada önemlidir. 

Kurumlara vizyon kazandırmak için kurumsal kültür oluşturmak çok önemli. Kurumsal kültürün temel ilkesi ise kişisel kimliğin kurumsal kimliği belirlemesi değil, kurumsal kimliğin kişinin kimliğini belirlemesidir. Başka bir deyişle kurum kişiye değil, kişi kuruma ait olmalıdır. Sonuçta insanlar geçicidir, kurumlar ise kalıcıdır. Her bir kurum çalışanı kendi başarısını kurumsal başarı sağlayarak kanıtlarsa ancak kuruma değer aktarımı yapabilir. Kurumsal değer oluşturulursa ancak kurum bünyesindeki kişiler de değer kazanabilirler. 

Bunun için de kurum liderlerinin kurumsal yarar odaklı takımlar kurmaları gerekiyor. Lider her açıdan model kişidir. Liderin varlığından dolayı kurumun tüm üyeleri kendilerini güvende hissedebilmelidirler. Liderlik yukarıdan aşağıya değil, aşağıdan yukarıya doğru işleyen ve gerçekleşen bir süreçtir. Kurumsal hiyerarşinin en altındakinden en üstündekine dek kurumun tüm üyeleri bulundukları konumdan dolayı değer gördüklerini hissetmelidirler. Lider, kurum üyelerinin her biriyle empati kurabilmeli, her birinin kurum için önemli bir değer olduğunu kabul etmeli. 

Kurumsal kültürün oluşması sürecinde klikler ciddi engel oluştururlar. Kurum üyeleri çoğu zaman ya kendileri için daha güvenli alan yaratmak ya da birbirleri üzerinde iktidar kurmak ve kendi iktidar alanlarını güçlendirmek için klikler oluştururlar. Klikler arası savaş kurumsal işleyiş açısından oldukça zararlıdır. Kurum lideri kliklerin farkında olmalı ve klik kültürünün oluşmasına engel olmalıdır. Kliklerin oluşmaması için kurumdaki her bir kişinin kendisine değer verildiğini, güvende olduğunu, haklarının korunduğunu hissetmesi lazım. Bunu hissettirmek de kurum liderinin görevidir. Ama önce liderin gerçek anlamda lider olması gerekir. 

Liderlik yönetmek değil, koordine etmektir. Kurumda çalışan tüm kişilerin kurum hedefleri doğrultusunda üretime yönlendirilmesi, her bir kurum çalışanının üretim süreci içerisinde aktif yer almasının sağlanması liderin görevidir. Bunun için kurumun liderinin kurumdaki her bireyle eşit mesafede ilişki kurabilmesi, kliklerin içerisine düşmemesi gerekir. En önemlisi de kurum liderinin, kendisine kurumun üzerinde bir değer atfetmemesi, kendisini kurumun tüm çalışanlarıyla eşit değerde görmesi, tüm çalışanlarla birlikte kurum çıkarına ve hedeflerine odaklanması önemlidir. Günümüz yönetim anlayışında da bu var. Katılımcı yönetim tarzı, demokratik anlayış, insanal değer odaklı kurumsal bakış.

Hiçbir insanın bir başkasından dolayı mutsuz olmadığı, herkesin birbirine insanca davrandığı, birlikte gelişmenin, birlikte ilerlemenin hedef alındığı günleri de görmek umuduyla.